第十四章　基本组织人事调查

　　调查和测验不同，目的主要是了解某种特征或态度或行为倾向的普遍性或程度或影响性。本章针对个体、团体、领导三个层次分别介绍组织中最常见的调查工具。

　　一、个体行为评估

　　1、调查的目的。测查没工对现任工作的满意度，为组织了解员工工作态度，预测其工作效率和稳定性提供信息。

　　2、调查的功能。工作满足感是“员工对于他们工作的一般性意见”。

　　3、人事调查的适用对象：适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部门的全体人员进行集体测查。

　　4、调查问卷的构成：问卷由18个题目构成，每个题目都是关于对现任工作看法的描述，包括行为上，认知上和感情上三方面。

　　5、调查施测过程：调查约需要五分钟，具体过程如下：

　　1）依据预定的被调查人数选择好适宜的调查地点，布置考场。

　　2）准备好调查所用的如下材料：调查问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的调查材料及用品。

　　3）安排被调查人员入场，并宣布调查注意事项和指导语。

　　4）检查被调查者完成了所有题目后，回收调查材料，调查结束。

　　6、决定工作满意度的因素分布在以下各个层面上：

　　（1）个体层面：能力、性格、学习、价值观。

　　（2）工作相关层面：对心智有挑战性的工作内涵、公平的待遇、支持性的工作环境、支持性的同事。

　　（3）团体层面：环状与交错型沟通网路最为民主，往往有最高限价的工作满意感。

　　（4）组织层面：组织结构，人力资源与实务绩效考核与激励的反映，组织文化，工作压力。

　　（一）价值取向评估

　　1、价值取向调查的目的：测查员工在社会、理论、唯美和经济——政治四种价值取向的相对强度。

　　2、价值取向调查的功能：通过价值观评定一方面企业管理者可了解自己的价值取向，并把自己的价值取向正确而合理地用到企业的日常管理活动中去；另一方面可提示员工价值取向构成模式，为培养员工多元化兴趣，建设和发展企业文化提供依据。

　　3、价值取向调查的特点：基于价值观影响个体态度和行为的以上逻辑思路，调查采用问卷形式让受试者评定对代表不同价值追求的多种活动的好恶情况依据应试者的好恶程度来确定价值观的强度排序，从而可提示个人的价值观体系。

　　4、价值取向调查的适用对象：广泛适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部分的全体人员进行集测查。

　　5、调查问卷的构成：评定四种价值取向：理论取向、经济——政治取向、唯美取向、社会取向。

　　6、维度定义：理论取向、经济——政治取向、唯美取向、社会取向。

　　二、领导行为评估

　　（一）沟通方式评定

　　1、调查的目的：测查管理者是否了解正确的上上沟通的知识、概念和技能。

　　2、调查的功能：沟通方式评定可反映管理层对正确的人际沟通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能够正确处理组织中的人际关系。

　　3、调查适用的对象：适用于管理人员，特别是中层管理者。

　　4、沟通在团体或组织中有四项主要功能：

　　1）控制。以沟通来控制成员的行为。

　　2）激励。沟通也是激励员工的手段。

　　3）情感表达，对各层次员工而言，他们的工作团体往往是他们眼别人建立社交互动关系的主要来源。

　　4）资讯流通。管理者需要注意监督沟通中信息的保真程度，克服沟通障碍。

　　（二）冲突应付方式评定

　　1、调查的目的。测查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法从而反映出其应付冲突的方式和风格。

　　2、调查的功能。冲突处理方式可区分为两个向度：合作性和肯定性，经不同的组合构成五种类型：竞争、统合、退避、顺应、妥协。每个人都有自己潜在惯用的冲突处理办法。

　　3、本调查的特点。采用自评式问卷形式，选取代表三大类冲突处理风格，即非抗争型（退避与顺应）、解决问题型（统合与妥协）和抗争型（竞争）典型行为方式和态度建构而，在很大的概括性。

　　4、本调查的适用对象：适用于管理人员，特别是中层管理者。

　　5、维度定义：合作性、肯定性、竞争、统合、退避、顺应、妥协。

　　（三）工作习惯评定

　　1、调查的目的。测查管理者的官僚倾向，是否能接受或偏好严格的制度和规范化模式。

　　2、调查的功能。官僚倾向反映在管理者的行为和领导风格中，表现为行为的规范性、制度的严谨性、处事的灵活性的程度。缺乏制度意识和过于官僚化都是不可取得的。

　　3、本调查的特点：

　　（1）分工细密。

　　（2）职权层给清楚严谨。

　　（3）高度正式化。

　　（4）不讲人情。

　　（5）凭资格与贡献论聘用与升迁。

　　4、本调查适用对象：管理人员，也可对同一单位或部门的全体人员适用。

　　5、调查结果的使用建议：

　　通过本调查的结果可了解员工对组织结构复杂化和正式化程度的接受、适应程度，一方面可反映员工的潜在创意力和企业活性，另一方面也可以作为企业了解其组织结构状态与组织发展现状、组织目标吻合程度的一个手段。

　　组织结构的形成和发展有两种模式，一是权变模式，指组织结构随情景因素：企业经营策略、组织规模、技术例行性程度、外界环境的不确定性的变化而变化；另一种是非权变模式，指组织的掌权者为了谋私利，会选择一种能维持或提高他对组织的控制的结构设计。

　　（四）变革意识评估

　　1、调查的目的。测查管理者对事物变化的敏感性、接纳性，对待事物的灵活性和创新意识。

　　2、调查的功能。考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。

　　3、本调查的特点：通过考察被调查者对事物看法的广度和所持态度的固执程度来了解其变通性。

　　4、本调查的适用对象：适用于企业员工、管理人员，特别是中层以上管理者。

　　5、培养适宜开发变革意识和创造性的组织氛围，应在以下五个方面创造充分条件：

　　1）保持良好的开放式沟通。

　　2）创造良好的团结合作气氛。

　　3）从事开发创造活动的人员与操作人员适度分离。

　　4）容许创造性研究人员有一不定期的弹性时间。

　　5）切忌过早下结论和批评。

　　三、团体行为评估

　　（一）团队健康度测试

　　1、本调查的目的。用于帮助人们了解自己团体的现状。

　　2、本调查的功能。一个团体默契而优秀的配合，是它创造卓越成效的关键。

　　3、本调查的适用对象：受诊断团队的所有成员。

　　4、维度定义：

　　1）成员共同领导的程度：指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任一个团队是大家共同来领导的。

　　2）团队工作技能：指成员在一起工作相处的技巧。

　　3）凝聚力：指团队成员对目标的一致性。

　　4）团队氛围：指团队成员共处的情绪和谐度和信任感。

　　5）团队成员的贡献水平：指团队成员为实践自己的责任所付出的努力和成就程度。

　　（二）团体绩效评定（略）