第十章　人事测量在现实中的应用

　　（一）使用人事测量的最简单的逻辑原因：

　　1、企业经营目标是由人来实现的；

　　2、为了实现一定的企业经营，需要一定的人力资源；

　　3、什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。

　　（二）人力资源的概念

　　1、人力资源是指人所具备的能按一定要求（质、量、速度、耐用性）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队有至整个组织时所产生的整体特性和效力。

　　2、综合评价是以岗位对人事的各方面要求为依据，也就是说，是以人－事匹配为原则，进行全面系统的评价。

　　3、社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具务所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关第就是人－事匹配关系。

　　（三）测评流程

　　1、诊断岗位需要，制订人－事对应表

　　关键事件法是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评价正确应付、处理该事件的行为、方法即由此对当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。

　　实施关键事件法，一般有这样几个步骤：

　　（1）回忆关键事件

　　（2）界定关键行为和方法

　　（3）说明采取关键行为和方法所要求的素质

　　（4）对各种素质内容分配权重。

　　2、寻找评估相应人为资源的方法、工具

　　3、实施测评。

　　实施过程有三大要素：现场的物理环境、主试主观态度构成的心理环境、过程的标准化所构成的技术环境。

　　人才测评的工具和方法

　　（一）各类测评内容和相应的工具

　　1、知识是指以概念及其人关系的方式存储和积累下来的系统，这里主要指与岗位工作相对应的知识。

　　2、技能是以动作活动的方式固定下来的系统。

　　3、智力因素

　　智力是指一般能力，又可以分解许多方面，如：

　　（1）感知力：对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性的把握等。

　　（2）注意力：心理能量的指向性集中，具有稳定性、敏感性、持久性等特性。

　　（3）记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力。

　　（4）言语能力：理解、加工、处理和表达语言信息的能力。

　　（5）思维能力：指进行抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。

　　能力性向就是指一个人的能力结构各方面的组合特征，它使其具有特定的才干、胜任特定的工作。

　　4、非智力因素

　　（1）情绪：人对态度的体验与控制，通常伴随有躯体反应。

　　（2）动力：由需要引起的行为劲力。

　　（3）气质：指行为活动的能量和时间特性，例如爆发性、灵活性、耐久性、强度等。

　　划销测验即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上指定内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩，以此判定气质特征。

　　（4）个性：指固化、稳定的思维方式和行为习惯，体现个人化的特征。

　　5、综合素质。在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。

　　（二）企业人才测评的技术组合。现实中的组合有三种形式：

　　1、针对人事业务目的的组合

　　2、针对岗位与职务的组合

　　3、针对企业文化的组合

　　（三）测量的管理

　　1、目的管理

　　2、技术管理

　　3、现场管理

　　4、安全管理

　　5、应用管理