第一章　人事测量概论

　　1、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。

　　2、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

　　3、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

　　4、心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。

　　5、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。

　　一、心理测量的五个基本要素

　　行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。

　　1、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

　　由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：

　　（1）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。

　　（2）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。

　　2、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

　　要达到测验的标准化，应做到：

　　（1）测验题目的标准化

　　（2）实施过程和记分的标准化

　　（3）选用有代表性的常模

　　1）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。

　　2）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。

　　3、难度的客观测量

　　（1）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。

　　（2）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。

　　4、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。

　　这种可靠性体现在：

　　（1）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致；

　　（2）测验内容的一致性——同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；

　　（3）不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。

　　5、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。

　　二、人事测量的功能与用途

　　它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。

　　1、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。

　　三、人事测量的基本程序

　　1、确定测量目的和内容；

　　2、确定测量的基本形式和测量工具；

　　（1）表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

　　（2）社会赞许性即从题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。

　　3、测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。

　　4、分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。

　　5、根据分析作出决策或对决策的建议。