一、压力变动力
（一）技术进步对组织的压力；
（二）知识爆炸对组织的压力；
（三）产品迅速老化组织的压力；
（四）价值观的改变对组织的压力；
（五）新法令、新对组织的压力；
（六）劳动力素质的改变对组织的压力；
（七）工作生活质量的提高对组织的压力；
（八）新的管理原理与方法的出现对组织的压力；
二、组织变革的阻力
（一）来自个体对变革的阻力；
1、经济利益；
2、安全性；
3、求稳性；
4、安全性；
5、依赖性；
6、保守性；
7、习惯性；
8、恐惧性。
（二）来自群体对组织变革的阻力；
1、群体规范冲突所造成的阻力；
2、人际关系变革所造成的阻力；
（三）来自组织与领导方面的阻力。
1、组织变革就要精简机构，这会影响这一层组织和领导者的地位和权力。
2、改革干部制度，破除终身制,这种改革会威胁他们的地位。
3、改革就要实行权力下放，让职工参与管理，参与决策，而有些领导者错误地认为这种改革是把他们掌握的权力缩小了，从而产生某些抵触情绪。
三、克服变革的阻力
（一）变革的力场分析。管理者可以通过下述方法开创变革的局面：增大变革压力的强度；降低阻力的强度或稳定性，把阻力转移；改变力量的方向，也就是说把变革的阻力变为变革的压力（推动力）。
（二）消除改革阻力的方法
1、在改革前的心理准备阶段有下列四种方法
（1）激励职工改革的动机，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处；
（2）有针对性的采取克服心理阻力的措施；
（3）施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性。
2、改革过程中的行为转换阶段有下列六种方法
（1）让职工参与改革，找出存在问题和应改革的方面；
（2）利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向；
（3）把改革的总目标，分解为几个目标，逐步过渡，最后达到总目标；
（4）变阻力为动力；
（5）先试点再推广；
（6）尽量保持企业原有的协作关系，避免因变革而使生产经营活动受到阻碍。
3、改革后的行为转化阶段的方法
（1）要采取各激励、强化积极行动，转化消极行为，使职工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应能力；
（2）保持原有社会联第的相对稳定性。